如何解决薪酬的公平性问题

如何实现薪酬的公平激励，是每个企业管理者都极为关注的问题。

激励的有效性，来源于动机。不同的动机，决定了采用不同的薪酬激励模式。

对于普通员工，短期激励，拿到手的现金，才是激励。而对于有事业心的核心骨干，高层岗位，长期激励、股权激励，是较好的选项。

本篇说说大多数的群体，也就是普通员工，如何实现薪酬公平激励。

必须明确的是：薪酬的公平，必须是底层设计的公平，必须通过制度设计才能实现，而不是救火式的发钱找平衡，那只会越发越不公平，甚至怨声载道。

所有管理行为的有效性，根本在于底层机制的科学，靠拍脑袋，是解决不了的，越拍越事多。

所以，如何解决薪酬的公平性呢？先看一个案例：

案例：

某单位招个工程师，基本条件筛查合适后，HR问应聘者的薪酬期望。面试者说我房贷5千，车贷2千，加上日常生活开销，怎么也得一万每月才够用。

这种要求，是否该满足他呢？

有经验的HR，一般不会直接回答，得分情况。每个企业都是有岗位薪酬标准的。如果面试者的要求，在同类岗位薪酬范围内，且任职资格经验符合，就可以给。如果超出岗位薪酬范围，则不宜给。

现实中，按需分配也是不现实的，至少现阶段，社会仍然是按劳分配的模式，当然灰色收入除外。

各类企业组织主流模式仍然是按岗位价值、贡献、技能，进行薪酬分配，并不是求职者想要多少就给多少，人心也没有满足的时候。

而且，更重要的是，这样对其他员工是不公平的，甚至会引起不满情绪。

那么，怎样的薪酬体系，才是公平的呢？一般应从这几个维度考量。

市场公平：薪酬水平具有动态竞争性

一个组织的薪酬水平必须在外部区域市场中具有一定的竞争性，而且必须每年动态跟随，

或领先，确保对人才的吸引力。否则，人才就会流失。当下市场环境竞争激烈，有技能经验的人才，尤其要重点关注。

   一般来说，薪酬结构设计合理的企业，他的薪酬体系可以灵活适应外界环境的变化。

在底层操作上，能够随着市场薪酬水平、内部经营状况的变化，实现“一键”调整薪酬整体水平和每个员工的薪酬水平，而不需要一个一个人地去拍脑袋修改数字，那种是很原始的做法。

2、成长机会的公平：构建多通道薪酬体系

是否给予所有员工薪酬成长的机会，这是衡量薪酬是否公平的一个重要因素，甚至是核心因素，尤其在快速发展的组织。

构建多通道的薪酬酬体系，让所有序列的员工均由获得薪酬增长的机会，而不是只有升职才能加薪。尤其对于技术序列人才、各类专业人才，具有极其重要的意义。

因为组织的行政管理职务总是有限的，也不宜过多，那么专业人才的价值成长如何体现？薪酬通道正是解决这个问题的。

多通道薪酬结构，使专业人才不通过升职也能获得同样的薪酬增长，给了员工明确的期望，这就确保了对专业人才的激励。

一个没有多通道薪酬结构的单位，对所有非管理岗的员工都是不公平的，因为成长没有激励。

至少在机制层面，没有给员工明确的期望，没有激励力。

一个科学动态的薪酬结构，可以保持老员工的稳定性，促进新员工地快速成长。

3、一视同仁的公平：同岗同酬

也叫内部公平，纵向横向比较的公平，一般指的是岗位薪酬。

在确定薪酬水平的时候，岗位间的比较，是绕不过的问题，必须妥善解决。虽然通过岗位价值评估和任职资格评估，可以较好的解决这个老大难问题。但有时，还是会有麻烦抵触。比如同样是文员岗位，在不同的部门，怎么定薪？基本原则，是同岗同酬。但还是要结合岗位要求、岗位任职者具体情况等确定。不宜一刀切。

4、付出与所得的公平：绩效薪酬区分优劣

干得好的和干得差的，勤勉敬业的和混日子的，决不能也不该拿一样的报酬。否则，好员工努力还有什么意义？就是为了让浑水摸鱼的暗自嘲笑吗？

所以，绩效薪酬这块，一定要体现优良、拉开梯次。不能让雷锋同志寒心。

5、起点的公平：新员工定薪公平且方便

起点的公平，是通过薪酬结构通道实现的。好的薪酬结构的一个好处是，新员工定薪极其方便。比如上文案例中提到的面试者。如果录取入职了，他的薪酬如何定呢？

只要对他进行任职资格评估，然后根据评估结果，在薪酬通道结构中，找到相应岗位的位置，

即可轻松定薪。而不需要HR和主管煞费苦心地拍脑袋，看人下菜碟。这种机制上的公平，可以实现让绝大多数人心服口服。

所以，薪酬分配的公平，绝不是口头简单说说，拍拍脑袋就能实现的。必须通过制度的设计，从底层逻辑上、根本上解决。普遍性的问题，一定是靠机制解决，别无他法。