如何预判考核方案的效果-看这几点-一目了然

经常遇到一些企业，打算推行绩效考核，但是当一份考核方案摆在面前时，又犹豫不决，不知道该方案推行的效果到底会怎样。是符合预期效果，还是会弄的鸡飞狗跳人心不稳？心里没底，不敢下决断。

那么到底有没有办法来预判一份考核方案是否有效呢？

当然有。

作为一种来自实践的管理模式，有其成熟的理论体系与执行方法工具，当然也有显而易见的评判标准，只是很多人不了解。

那么到底如何预判一份考核方案的效果呢？一般从如下几个维度评判。符合这几条，一般推行起来，效果不会差，整体上也不会偏离预期。

1是否体现管理层意图

管理层的意图，即公司的意图。包括公司的目标、计划等，是否体现在考核方案中，这是决定考核导向的问题，必须旗帜鲜明。

绩效考核作为一项管理活动，必须服务于公司管理目标，体现管理层意志。否则，管理层都不乐意，还怎么推行变革?

2、指标是否切合实际

“做什么，考什么”，考的就是他做的，才有切肤之痛，才有鞭策力，否则就是隔靴搔痒。切忌指标与实际工作脱节，形成“两张皮”。指标不落到实处，是很多企业绩效考核失败的通病。所以，指标的设计环节，必须深入管理层、部门、岗位，做实做细做透。

3、参与程度是否则足够

考核方案，是否体现“自上而下与自下而上”相结合的原则，是否让各部门人员充分参与。一般来说，各部门充分参与制定的指标方案，推行起来，基本没有阻力，谁会反对自己参与制定的方案呢？反之，如果是HR闭门造车做出来的方案，其科学性、适用性很难保证，同时未经部门讨论，接受度较差，所以基本很难推行下去。

管理学上有个“参与式管理”，应该予以充分体现。

4、考核方法的客观性

考核的计分规则、评分标准、流程等，必须专业、科学，能够实现客观评价，而不是“看人下菜碟”。如果采用主观打分的，就不要抱有幻想了，表面上看是简化了操作，但结局肯定是流于形式，不会有例外。

5、利益挂钩的合理性

各岗位序列的员工，考核结果如何与利益挂钩？风险与贡献是否成正比？薪资的浮动部分、固定部分，如何设计？年薪如何挂钩？职级职位的调整与考核是

否正相关，等等，必须合理。否则，干的好干的差一个样，丧失公平性，丧失激励效应。

6、考核方案的简约程度

一份成熟的考核方案，必定是简约易操作的，没有那么多花里胡哨。管理方案是实实在在的事，需要投入资源实施，太复杂的方案，不仅适得其反、也是对资源的浪费。这就是一些华而不实的方案失败的原因。越是前端吹嘘的花哨高大上，越是后端执行的很难看。

一份好的管理方案，一定是简约、系统性强，突出核心的。

7、与企业文化的适配性

企业文化对管理方案的成败，影响之大之深，几乎是决定性的。尤其是传统习惯势力的影响，各类组织变革，无不充分重视。

大到邦国，小到商贾，欲求变图强者，均须仔细谋划，以达到乘其势、借其力、而毕其功。（图略）

8、执行团队的素养

人员的执行意愿、对方案的理解程度、专业能力，直接影响管理方案的执行效果。再好的方案，无好的执行团队，也会大打折扣。这点在一些平庸氛围浓厚的企业，特别常见。

任何方案，都需要有力的团队去推动执行，才能获得预期的效果。否则，很容易做成“夹生饭”。

所以，方案推行之前，执行团队的选拔与能力培养就极为重要。

如何评判一份绩效方案的效果，对照以上各点，基本一目了然。