薪酬改革失败的几个真实原因

经常看到有些企业的薪酬改革很难，阻力很大，甚至进行不下去。到底是什么原因呢？本文简列几点。

1、水平理想化

设计出的薪酬整体水平，是设计人员凑出来的，依据不足，既不接近市场，也不符合企业内部状况，缺乏严谨细致的数据测算，导致大面积脱离企业实际。这样的方案套改时，别说人员是否接受了，在技术上就无法操作，套改无法进行。

2、职级不明

以职位为基础的薪酬体系，必须首先构建职级，必须经过岗位价值评估，建立真正符合企业实际的职级通道。如果是人为排凑出来的，没有科学评估依据的职级，在岗位薪酬套改时，就是增加麻烦的高墙。

3、人不配薪

   薪酬套改时，某个员工的现有薪酬水平，与该岗位应有的薪酬水平差距较大，导致薪酬套改时，“套不下去了”。这时候，就应该把职位理理顺，排序或设置上做些设计调整。如果理想化操作，硬把该部分员工薪酬砍下去，或勉强套入，就会导致抵触或留下后患。

这种情况，国有企业比较常见，尤其老员工多的企业。因为历史原因，一些员工职位不高，但是工龄很长，拿的工资比一些中层都要高。这个问题不解决好，会引起很多负面反应，导致薪酬改革流产都有可能。必须慎之又慎。

4、薪不配位

薪酬改革时，还会发现。有的人职位较高，但是薪酬水平并没有相匹配。这可能是组织为了鼓励某个员工，采取“给位子”的方式，但是待遇上并没有提高，比较尴尬。这种情况下，就须对该员工的职级或薪酬进行调整，使之职级与薪酬匹配。

导致薪酬改革失败的原因，还有很多。诸如企业历史原因、企业文化传统、企业的性质、薪酬的模式等等，不一而足。但无论怎么调整，统一的原则必须是兼顾内外公平，尤其在外部竞争性不明的情况下，内部公平性尤其重要。