绩效管理数字化需要何种条件？

绩效管理的数字化目前是企管领域的一个热点。

人力资源管理领域，每年都会有热点，层出不穷。

从最早的kpi到平衡计分卡到OD 到VUCA。大多炒炒就没下文了，各家该怎么做还是怎么做，没有明显的进步。

这两年，行业终于跟随技术进步，终于找准了一个热点，就是人力资源管理的数字化，尤其绩效管理的数字化。必须对绩效管理的技术手段进行跨越升级，跟上业务的发展，推动企业效率和业绩的提升。

什么是数字化绩效管理，我们看看CHATGPT怎么说：

Defi 1: “数字化绩效管理是指利用数字化技术和工具来收集、分析、评估、跟踪和提高员工、团队和组织绩效的管理方式。它包括自动化目标设定、绩效评估、实时反馈、数据可视化和报告等功能。主要目的在于提高生产力、效率和质量，同时提高员工的参与度和满意度。数字化绩效管理还可以通过预测性分析来预测和改进未来的表现。”

Defi 2: “数字化绩效管理基于数据分析和技术支持（人工智能、大数据、云计算等），可以帮助企业更加客观和科学地评估员工的绩效，避免主观性和偏见的影响，提高绩效管理的透明度和公平性。同时也可以更好地跟踪和分析绩效管理数据，帮助企业实现质量和效益的提升。具体实现手段包括使用绩效管理软件、建立绩效管理平台等。”

由上面的表述，可见数字化绩效管理有几个关键词：数字技术、目标导向、评价客观、实时反馈、分析预测、数据可视化。

因此，我们可以知道，绩效管理的数字化，需要一些基础，需要技术支持。包括软件和硬件方面。没有技术的支持，像实时反馈、数据可视化这些功能是很难实现的，那么绩效管理的数字化，就是不切实际的。比如有些企业连绩效软件都没有，也没打算投入，就想搞绩效管理数字化，显然是行不通的。

为什么这么说呢？

不妨从绩效管理的三个操作阶段来简单说一下。

先从源头上来说，绩效管理的源头就是绩效计划的制定分解。

先说组织层面指标的制定。

组织层面指标来源于组织的战略和经营目标计划，那么这个目标计划的制定和分解，需要对历史数据进行分析，需要对行业大数据进行分析。这里面需要大量的数据处理工作。如果没有数字技术的支持，显然是不容易实现的。

通过数据分析，生成并确定我们的了组织层面的目标任务。再根据这些目标任务，来制定组织层面的指标。

在组织层面指标制定完成之后，需要把这些指标，分解到部门和岗位。

如何保证这些分解不发生偏差，也必须有一个高效的信息化平台执行操作，尤其对一些大型的实施远程管理的企业来说，没有一套信息系统支持，这种分解的同步性、精准性和及时更新的动态性，是比较难以实现的。

所以，在组织层面的指标的确定和分解上，需要一个信息系统的支持。

那么从绩效管理的过程来说呢，同样需要数字技术的支持。

这里包括软件和硬件，比如一个销售指标任务进入实施阶段，计划部门必须要进行安排分解，然后上传到一个信息平台上，实现数据共享和可视化，这样各部门就能实时了解到本部门的职责和任务指标完成的日期、标准要求等等。

同样在接下来的指标任务的执行过程当中的各个部门，包括销售、采购、技术研发、生产、物流仓储，等等这些部门，通过信息化平台和配套的硬件设备（比如现场大屏等）能够及时的了解到相关部门的达成进度和本部门的达成进度，同时了解到存在哪些问题进行及时的反馈和调整，并且能进行动态提示和预警……

这样就实现了我们想要的信息透明、数据共享、实时反馈、数据可视化和敏捷处理。从而大大提高了绩效管理的过程管控的效率和质量。

那么在绩效结果阶段呢，要对大量的绩效数据进行处理，包括整个组织的、部门的、所有员工的绩效达成情况进行汇总统计，生成绩效报告，进行绩效分析和预测，用于管理改善和决策，同时还要对每个部门每个员工的绩效结果和利益挂钩情况进行评价计算等。

所以，这整个流程跑下来，如果没有数字化技术手段的支持，这个绩效管理的效率是会打了很大的折扣的。

同时，从提高员工参与度和满意度角度来说，科学的绩效管理需要员工参与目标的制定、绩效的评价和数据的分析、绩效改进，所有这些，都需要高效的信息系统支持，而且是简便易操作的，员工只需简单点点指头，就能实现目标查看、进度查看、及时反馈等功能。

如果仍然采用传统的手工的方式进行操作，那么这种绩效管理的数字化，就只能还是个概念、只能停留在口头上，甚至流于空话。

所以，绩效管理的数字化，必须有技术手段的强力支持，包括软件系统和硬件设备。