定编定员8法

定岗定编，是各类型组织提高人力资源管理效能及控制成本的有效手段。

实务操作中，定岗之后，就要定编，但很多企业对定编定员不知道如何下手，理念方法上缺乏参照，笔者根据长期企业管理咨询实践及知识，归纳了定编定员的8种基本方法，供企业和从业人士参考。                 

1、  定额定员法

此法顾名思义就是根据工作量和劳动定额来确定员工编制数量的方法。

定额法使用的关键因素在于劳动定额，必须有完整的劳动定额体系。

劳动定额可以是单位时间内完成合格产品的数量（产量定额），或完成单位数量的产品所需要消耗的标准劳动时间（工时定额）。

 此法下的定编公式为：

定编人数=（单位产品工时定额X产量）/制度工时

（本公式还需另外考虑废次品工时、零星任务工时、工时利用率等因素）

此种方法主要适用于制造型企业的一线生产人员编制的确定。

2、  人效定员法

人效法，是以人均销售或人均营业额、人均利润等财务指标来确定人员编制的方法。

人效法的关键在于人均销售额的确定，有的企业直接以人均合同额代替，简化操作。

人效法的公式为：  定编数=销售额/人均销售额

3、  比例定员法

比例定员法是指按照员工总数或某一类员工数量的比例来确定各类岗位人数。

比例法的依据在于专业化分工中，各类人员之间存在一定的比例关系，且是动态变化的。

比例法的关键在于比例关系的确定，需要可靠的历史数据或行业经验值做参照。

此法一般适用于辅助岗位、支持性岗位的定编定员。比如管理人员根据与生产人员的比例确定、；行政职能部门人数根据与业务部门人数的比例确定等。

4、  岗位定员法

岗位定员法是指根据岗位及岗位工作量大小等因素来确定编制人数的方法。主要适用于非管理岗位，比如大型联动设备的看管、自动流水线的岗位定员，或检修、质检、电工、清结、门卫等岗位的定员。

5、  组织结构定员法

此种方法主要适用于管理岗位的定员。一般在组织机构确定的过程中，中高层管理岗的职责分工和定员已经基本确定，即定岗定员是同时完成的，这与普通员工岗位的定员不同。

6、  标杆定员法

顾名思义，此法是参照同行业或竞争对手的定员水平来确定本企业组织的定员数量。

这种方法的难点在于标杆数据获取难度较大。一般来说，行业总体水平，可以从行业机构、统计资料中获得。因为企业个体差异较大，即便是同行竞争对手，其定员水平也职能仅供参考，不可照搬。

7、  预算测定法

预算测定法是西方企业经常使用的定员方法。

该方法的基本思路是根据预算工资总额，测算出各部门、岗位的定编人数。基本逻辑是：由年度财务目标、测算出各类运营目标、再推算出人工成本目标，进而测算出各部门岗位的人力需求计划，确定编制人数。

预算测定法，可以较好的实现计划与人工成本管控的动态性，适用于计划性比较强的企业。

8、  专家分析法

这种方法是指由熟悉定岗定编的专家，采用专业方法（比如德尔菲法），对企业编制总量，结合各层级部门、岗位类别，进行深入分析，确定编制的方法。此种方法所产生的定员结果，系统性和余度柔性会比较好。

定岗定编的方法不止这8种，但无论何种方法，得出的结果，都需要结合企业实际进行调整，都无法实现百分之百的准确。所以，定岗定编，没有绝对的标准，是一项充分讲究科学性与柔性的工作。