实例：“凭什么我的钱要分给他？” --国有传媒行业的绩效考核怎么做？

“凭什么我的奖金要分给他们？” 这是一个部门老员工的责问。

该单位是一个出版传媒事业单位，长期以来实行的是“总额封顶，内部瓜分”的奖金分配模式。导致拿的多的人，必须从其他人那里分奖金，这就导致了员工普遍不满。大家都理所当然地认为，“那就是我的钱，凭什么分给别人？，无论个人工作表现好与不好，都是这个想法，陷入了死循环，无解。

领导很头疼，上级主管也头疼，且随着行业环境的恶化，矛盾越来越突出，换了几届领导，对这个烫手山芋都束手无策，几乎到了濒临爆发的阶段。领导无法，于是只好请外部咨询公司来解决这个顽症，同时建立起规范的考核分配机制，以维持单位的可持续发展。

我司因为成功实施了几个文化单位的绩效薪酬改革项目，因而被推荐与该单位合作。

文化传媒行业的工作弹性较大、柔性较多，不易量化，“吃大锅饭”现象普遍，人事关系复杂，且要满足上级主管部门要求。

其实这也是很多企业的通病，吃“大锅饭”，“以多补少”，“做好做坏一个样”，这些都是现象，归根到底，还是考核及分配机制不公造成的。

各行业企业虽然业务不同，存在问题却极为相似，这也是人力资源管理跨行业门槛很低的原因，毕竟不是解决技术问题，只是解决管理问题。

如何建设文化传媒单位的绩效考核体系呢？

本文就分享我司主导的这家传媒单位绩效考核体系建设案例。

该社是江苏某省级机关下属单位。我司顾问进驻后，对该单位的业务流程、管理架构、部门岗位职责、相关历史资料等，进行了深入细致的摸底分析。对上述现象化问题，确定了明确的解决方针“系统性问题，机制化解决”

随后启动了针对性的设计。

我司工作内容主要包括：工作流和架构梳理、绩效指标体系设计（组织、部门、岗位三级指标库）、绩效管理制度设计、绩效奖金分配模型设计、“e绩效”软件系统上线等。

本项目的复杂度较大，因为该单位系差额拨款事业单位，上级条条框框规定较多，对工资总额限制级严格的职位层级系数规定，都是通过红头文件下发，下属单位必须执行不得越线。且该单位人员结构复杂、刺头多等。

华君咨询顾问组拟定的方案，经反复研讨，最终获得该单位管理层审议通过。并很快投入实施。方案运行后，一举解决了该单位的老大难问题。

 现象级问题，还是要从根子上解决！用系统的机制解决！本次方案不仅解决了该单位上述瓜分制的毛病，更重要地是建立了长效的绩效考核与奖金分配机制，让领导管人有了抓手，管事有了条理，“人治”转向了“法治”，基本达成了项目预期目标。

甲方高层对此给予了很高评价。

为了支持考核系统的高效运行，该项目同时还导入了“”e绩效“”系统。甲方人事专员在我司顾问辅导下，很快熟悉操作使用，每期均能高效地完成考核操作。

迄今为止，该大单位绩效考核体系已运行近5年，效果良好。我司每年均进行回访，以便及时答疑解惑。

华君咨询多年以来，已为多家文化单位进行了人力资源管理体系设计。咨询方案经多年实施，均取得了良好的效果。得益于科学的薪酬激励体系、绩效考核体系，客户企业的人员士气、工作业绩，组织发展，均取得良好的效果，深受客户好评。同时，也多次受到省巡视组的称赞和推荐。华君咨询团队，深受鼓舞，将再接再厉，精研专业、精细服务，助力各类组织发展。