不懂政策线，你做什么薪酬？

薪酬设计有几个关键步骤，其中薪酬政策线的设计至关重要。但是很多非专业者，设计薪酬时，会跳过这步，他的薪酬标准、结构是凑出来的，缺乏严密的调研测算依据。这样做出来的薪酬结构，经不起推敲，用起来也是提心吊胆，摸着石头过河。

一、薪酬政策线设计的步骤及意义

薪酬政策线的作用在于确定组织各薪等的基点，形成组织薪酬水平的基准线，并以此结合薪酬带宽、叠幅、档差等，建立整体薪酬结构通道。（这些术语有些专业性，有兴趣的读者可以百度了解）。

设计薪酬政策线，要经过内外薪酬调查、薪酬分位值选取、目标初始值确定、线性回归法计算、绘制薪酬政策线等步骤。该些步骤环环相扣，数据计算步步相为依据，具有较强的专业性，绝非“凑数字”可代替。

政策线设计科学，后续的薪酬结构通道设计，其科学性严谨性得到保证，也就较为容易，再后来的薪酬套改也才能水到渠成。

所以，薪酬政策线的设计，至关重要，决不可含糊过去。

二、薪酬设计常见的毛病

（1） 伪宽带薪酬结构

薪酬结构是否合理，要看底层的参数逻辑，是否有政策线设计资料等。

整体是否真正具有系统性、动态可用性。如果下次一调就乱了，又要重新设计，那说明这个只是形式上的宽带结构。

比如下方这个，就这么凑出的一张表，没有回归分析，没有政策线，极差、档差、叠幅凌乱……这就是伪宽带结构。用起来“后患无穷”

（2） 有标准、没结构

员工工资一般都是老板或主管拍脑袋定定，没有薪酬通道结构，规模稍大，就乱了。老人觉得不公平、新人来了定薪没依据。

（3） 职务因素体现多，技能/绩效因素体现少

职位高低是定工资主要考虑因素，对员工的业绩贡献，技能水平的体现不足，尤其在一些官本位较重的改制单位，还是要“升官”才能“发财”。而员工的业绩和技能，恰恰才是决定组织效益的关键因素，应予以体现。

（4） 调薪没章法

每到年头岁尾，就为调薪发愁。各类员工业绩良莠、市场工资水平等出现了变化，想调，但是没头绪，不知道怎么调才合理公平。这是薪酬政策线和通道缺乏的弊端，普调不好调。个调又缺乏绩效考核依据。

（5） 激励无侧重点，不根据业务特点区分职位序列

不同岗位序列的责任贡献、职责风险、任职要求等，显然是不同。体现在薪酬上，其固浮比例是应该有差异的，不能一刀切。形式上的公平，不能体现差异化，则内在是不公平。

薪酬设计，事关每个员工利益、事关组织士气、事关组织未来发展，实在是兹事体大，不得不慎。

(作者微信公众号：yourspaul )